离职竞业限制如何获取利益平衡？

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杨某于2008年6月入职X公司,双方签订了一份期限为两年的劳动合同,并约定了相关保密义务。其中,竞业限制经济补偿金标准为杨某离职前24个月工资总额的25%；杨某如违反本协议,应一次性支付违约金,数额为其竞业限制补偿金标准的5倍。2009年7月7日,杨某以合同到期为由申请离职，并将后两月的竞业限制补偿金通知均退回，他在X公司两年工资为50964.51元。同时，杨某与另G公司签署期限为2009年7月16日至2012年7月31日的劳动合同，G公司为他缴纳了2009年7月至2010年1月期间的社会保险费。

2010年2月11日,X公司向该区劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求杨某:1、支付违约金63705.6元；2、继续履行竞业限制协议。同年4月16日,该会作出裁决:1、杨某应继续履行竞业限制协议；2、对X公司的其他申诉请求不予支持。X公司不服上述裁决,提起诉讼。

案例分析：

法院认为:双方订立的竞业限制协议系双方真实意思表示,杨某违反了双方的竞业限制协议,X公司要求杨某按照协议支付违约金的诉请,应予以支持。杨某在X公司处工作一年多,X公司按杨某离职前12个月的平均收入计算竞业限制补偿金和违约金,并无不当,予以支持。因此,判决杨某支付X公司竞业限制违约金63705.6元与继续履行竞业限制协议。

劳动合同法第二十三、二十四条对离职竞业限制适用的对象、期限、范围等均作了限制性规定,如人员限于高级管理人员、高级技术人员等；范围限于前述人员到与原单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作,或者自己开业生产、经营同类产品、从事同类业务。

当违约金与补偿金相差过高,劳动者提出相关抗辩时,可在考量劳动者违约之主观情形时酌情加重用人单位之举证责任,要求用人单位对违约金约定数额之合理性及特定商业秘密之经济价值承担证明责任。本案中,补偿金与违约金均以杨某在职期间工资作为基数,计算方式颇具合理性。虽违约金可达补偿金的五倍,但综合来看,金额并未过分高于合理范围,且结合杨某离职当月即发生违约行为的主观故意程度,故二审对杨某违约金过高的抗辩未予采信。