骨干教师是学校发展的重要力量。对校长而言，关注骨干教师职业发展与引导，正面设计有效的激励方式，充分释放他们的工作潜能，从而实现骨干教师对学校可持续发展的支撑。
教师从事创造性工作，工作过程具有灵活性的特点，很难监控，他们自我表现的欲求较高，重视精神激励和成就激励；教师的教学活动多以个性形式进行，喜欢挑战性和创造性工作，知识成果产生明显，贡献的周期相对较短，导致对教师多元化的激励较困难。学校如何稳定骨干教师，激发骨干教师工作潜能并有效用好他们的引领辐射作用，对保持学校持续竞争优势具有重要意义。
从马斯洛的需求层次理论分析，教师从事工作的内在需求早已超越了基本的物质性需求，不仅仅需要尊重和社交等精神需求，而更注重追求自我表现。物质财富等成为激励教师工作积极性的基本因素而非决定因素，优秀骨干教师在工作中更重视内在报酬。包括：参与决策、挑战性工作、感兴趣的工作或其它非教学工作任务、学习与提高的机会、他人的认可与重视、工作的自由度、多元化活动、就业的保障性等。因此，在对骨干教师的管理手段上，学校应竭力为其个人施展抱负提供平台，不仅要重视待遇留人、感情留人，更重视事业留人，给予骨干教师充分发挥优势的平台，为骨干教师施展才能创造机会和条件；在学校管理和发展等发面，赋予骨干教师话语权、决策权和发展权。
骨干教师的主要特点：
1、 重视物质待遇，金钱需求强烈，物质激励效果明显，家庭负担一般较重，愿意用更多闲暇时间来工作。
2、 个人创新能力进入高速成长阶段，成为学校教学工作中的砥流柱，在教师群体中的地位稳步提升。他们逐渐重视对学校的话语权和建议权，开始谋求在教师中更重要的地位和个人声誉，重视工作的自主性和独立性，重视获得同事的尊重。
3、 教师的发展发生分化。一部分人谋求专业上进一步深化，成为学校的业务专家。发展轨迹是：普通教师—骨干教师—核心教师—教育专家，逐步拥有专业权威。另一部分教师谋求在管理职位上发展，轨迹是：普通教师—骨干教师—基层管理者—中层管理者，进而拥有管理权威或行政权威。
4、 教师对工作具有高选择权，工作环境和氛围对其工作绩效的影响明显。由于其所拥有的独特知识技能和经验，个性强烈，藐视行政权威，甚至“跳槽”，导致学校核心竞争力下降。正如一位专家所说，教师像游牧民族一样，哪里水草丰茂，教师就会流向哪里。
5、 因个人地位在学校中的提升，经济收入稳定，闲暇方式因多种原因而要求增加，福利待遇的需求呈现多元化。
6、 重视个人理想、抱负表现的可能性，重视行政职务给个人带来的社会地位和经济实惠。
以上现状显示，如何发挥骨干教师的力量，成为学校管理工作一个亟待解决的问题。一个好校长，应该给学校留下永恒的、持久的动力，善于把师生们形成共识的价值观、力学思想、群体意识、行为规范等，构成自己学校文化的价值观体系，让每位教师在理解中工作，在依靠中育人，在责任中奋进，为学校创造人文精神的文化氛围，给社会创造良好的学校形象。
学校的应对策略：
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