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2011年12月1日，唐雅平入职智联人力公司，并于同日被派遣至利盟分公司工作，担任财务分析员，派遣期至2013年11月30日。由于生病她请假休息10天。但在2012年5月21日，她收到了智联公司解除其劳动合同的通知。当日，她提出书面异议。唐雅平的月工资为9000元，公司每月月末以银行打卡形式支付本月整月工资，工资支付至2012年5月。依据双方签订的《派遣员工劳动合同书》第7条规定，唐雅平在无工作期间的劳动报酬不低于本市最低工资标准。
2012年7月，她向当地仲裁委申请仲裁。该委裁决：1.唐雅平与智联公司继续履行劳动合同；2.智联人力公司支付唐雅平2012年5月30日至2012年7月13日期间工资损失13965.5元及25%补偿金3491.38元。
智联人力公司不服裁决，提起诉讼。智联公司诉称，2012年5月接到利盟分公司通知后，了解到唐雅平的工作岗位已经发生了变化被取消，依据《劳动合同法》第40条第3款规定，公司向唐雅平发出了解除劳动关系的通知。2012年5月29日，该公司与唐雅平解除了劳动合同。智联公司还表示，唐雅平从2012年5月18日起就未向公司提供任何劳动，不应向其支付任何工资。此外，公司认为，仲裁裁决中计算工资的依据是按照税前9000元作为基数，并未考虑员工社会保险的扣除和个人所得税的扣除，故不同意仲裁裁决。
利盟分公司则称，因公司经营调整，在中国区有两个财务分析的编制，一个是普通的财务分析员，一个是资深的财务分析员。当时唐雅平任普通财务分析员，利盟分公司保留了另一位普通分析员，故将唐雅平退回派遣单位。分公司按内部的审批流程告知唐雅平并按最高补偿标准与她协商，但唐雅平对补偿金不满，双方未达成一致意见。
案例分析：
法院审理认为，利盟分公司因企业生产经营发生变化，将唐雅平退至智联人力公司，而智联人力公司未安排唐雅平待岗亦未安排其他工作，故智联人力公司与唐解除劳动关系不符合法律规定，属于违法解除。依据法律规定，用人单位违法解除劳动合同，劳动者要求继续履行合同的，用人单位应当继续履行，故智联人力公司请求不履行与唐雅平的劳动合同违反法律规定，法院不予支持。
另外，根据双方约定：被派遣人员无工作期间劳务派遣单位按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬，不违反《劳动合同法》第58条规定，故法院按本市最低工资标准计算唐雅平2012年5月30日至2012年7月13日工资。智联人力公司请求不支付拖欠工资25%经济补偿金符合法律规定。
综上，法院根据《劳动合同法》第48条、第58条规定，判决智联人力资源顾问有限公司与唐雅平继续履行劳动合同，并在判决生效后7日内付给唐雅平2012年5月30日至2012年7月30日工资1955元。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《民事诉讼法》第253条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。（邹晓艳）
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